iThink.pl - dziennikarstwo i publicystyka

Zależy od niego nie tylko wykonywanie zadań przez przedsiębiorstwo, lecz także rozwój zawodowy jednostek, planowanie karier. Zarówno dla firmy, jak i dla każdego z pracowników ważne jest opracowanie komplementarnego do potrzeb systemu kształcenia i doskonalenia zawodowego pracowników. Szkolenie powinno stać się środkiem, dzięki któremu pracownicy i kadra pracownicza realizują swoje cele. W procesie szkolenia w organizacji trzeba uwzględnić tzw. masę krytyczną.
Słynny teoretyk zarządzania Peter Drucker uważa, że o efektywności szkolenia decydują tzw. "rozmiary ilościowe"; aby organizacja mogła przeprowadzać zmiany, aby poziom pracowników wyraźnie się poprawił, należy przeszkolić co najmniej 30% pracowników należących do jakiejś grupy.

Najbardziej odczuwalne przeobrażenia dotyczą kultury organizacji i spostrzegania strategii firmy. Jednocześnie szkolenie jest tym efektywniejsze, im lepiej pracownicy rozumieją i utożsamiają się z celami firmy. Zmusza to "służby szkoleniowe" do śledzenia działalności i zmian w organizacji, w tym w polityce kadrowej, i natychmiastowego dostosowywania planu szkoleń do sygnału nadchodzących zmian.
Nadzór nad systemem kształcenia pracowników należy do zadań kadry kierowniczej, która także ustawicznie powinna się szkolić. "Służby szkoleniowe" pełnią funkcję usług edukacyjnych i wszystkie zasady dotyczące świadczenia usług mają zastosowanie do ich działalności.
Dobrze zorganizowany system szkoleń wymaga dużej wiedzy i umiejętności z zakresu dydaktyki i organizacji działalności edukacyjnej.

Organizacja systemu kształcenia jest trudnym, złożonym systemem, wymagającym specjalistycznej wiedzy i umiejętności. Dotychczas stosowane przez wiele firm praktyki szkoleniowe nie mają nic wspólnego z racjonalnym systemem kształcenia i rozwoju kadr w nowoczesnym przedsiębiorstwie. System taki zapewnia wysoki poziom, szybkie reagowanie na zmiany i przynosi zysk. W systemie tym musi się znaleźć dokładna analiza potrzeb, projekty szkoleń, liczby i kategorie szkolonych osób, tematyka wraz ze szczegółowym planem, budżet, analiza efektów z przykładami wyuczonych zmian zachowań w pracy i porównanie ich z realizacją kluczowych celów organizacji.
Zmiany w zachowaniach pracowniczych powinny być na tyle trwałe, aby mogły być wykorzystywane w praktyce i przenoszone na inne sfery działań. Z tego względu w systemach powinny znaleźć się takie treści, jak transfer strategii organizacji na cele szkolących się osób, praca w grupie i budowanie zespołów oraz porozumiewanie się i rozwiązywanie problemów.

Wychodzące poza ramy wiedzy specjalistycznej programy
ćwiczeń wymagają stosowania zróżnicowanych, adekwatnych do treści metod, uwzględniających specyfikę procesów uczenia się dorosłych. Po zakończeniu kursu często organizuje się sesje uzupełniające, podczas których sprawdza się, czy uczący się posługują się nabytymi wiadomościami i sprawnościami oraz wiedzą, w jaki sposób i kiedy je wykorzystywać.
Aby proces dydaktyczny był skuteczny (prowadził do celu) i efektywny (nie pociągał za sobą kosztów zbyt dużych w stosunku do rezultatów), potrzebne jest zaangażowanie wszystkich uczestników szkoleń.