iThink.pl - dziennikarstwo i publicystyka

Testy na inteligencje - jeżeli dana organizacja, dała osobom, które pragnie pozyskać testy sprawdzające zdolności numeryczne oraz zaobserwowało, że wysoka punktacja testowa była później związana z dobrze wykonaną pracą, wówczas moglibyśmy wywnioskować, że istnieje wysoka korelacja między konkretnym testem na inteligencję i wykonywaną pracą. Testy związane z umiejętnościami numerycznymi, z pytaniami dotyczącymi słownictwa, podobieństw, przedmiotu obliczeń arytmetycznych itp. są często nazywane testami na ogólną inteligencję. Gdy ludzie otrzymują wysoką punktacje w tych testach uważa się, że mają dużą zdolność przyswajania nowych informacji, zdawanie egzaminów i szybkiego uczenia się oraz dobrego wywiązywania się z obowiązków pracy. Należy pamiętać o tym że konkretny test może być przydatny jedynie dla konkretnego typu pracy czy działalności. Oprócz testów na ogólną inteligencję istnieją testy badające nabyte zdolności numeryczne, zdolności werbalne. Wszystkie rodzaje testów stosowane są w celu oszacowania danej osoby. Testy badające nabyte zdolności, które są czasem nazywane testami osiągnięć, mierzą już ukształtowane zdolności lub umiejętności danej osoby. Na przykład operator komputerowy posługujący się edytorem testów mogły być przetestowany z szybkości i dokładności przy zastosowaniu testu maszynopisu przed przystąpieniem do wywiadu związanego ze stanowiskiem sekretarza.

Testy osobowościowe - udowodniono, że osobowość ma związek ze zdolnościami danej osoby do wykonywania obowiązków w sposób efektywny w miejscu pracy i że wady osobowościowe mogą zniwelować korzystne aspekty wyłaniające się z posiadaniem odpowiednich naturalnych zdolności czy umiejętności. Nie trzeba wspominać o tym, że wysoce zmotywowany pracownik stanowi większą wartość dla przedsiębiorstwa niż pracownik, który jest emocjonalnie niestabilny i nie ma motywacji. W szerokim sensie można określić osobowość jako tę część nas, która jest wyraźnie wyodrębniona i dotyczy bardziej naszej strony emocjonalnej. Czas tego, jak odzwierciedla się ona w naszym zachowaniu. W przeciwieństwie do tego, inteligencja związana jest z naszą stroną poznawczą lub myślącą chociaż, oczywiście istnieją pewne obszary które zachodzą na siebie. Na przykład w szesnastoczynnikowym teście osobowościowym Catella tylko jeden czynnik odnosi się do inteligencji. Inne związane są z głównymi cechami osobowościowymi takimi jak stabilność emocjonalna, uległość, kontrola, bojaźliwość, ryzyko, szorstkość, pewność siebie itp.           

Po ocenie osobowości, przy wykorzystaniu ogólnie dostępnych testów, następny etap polega na porównaniu otrzymanego obszaru z pewnym standardowym wizerunkiem uważanym za użyteczny lub odpowiedni do pracy, do której rozważa się kandydaturę danej osoby. Oczywiście, dobre dopasowanie kandydata do pracy byłoby korzystne, ale należy mieć świadomość trudności związanych z tworzenia standardu lub idealnego wizerunku osoby przeznaczonej na dane stanowisko pracy. 

Kiedy dana osoba wypełnia standardowy kwestionariusz osobowościowy, organizacja chce mieć pewność, że udzielane odpowiedzi są uczciwe i że respondent unika dawania społecznie akceptowanych odpowiedzi. W praktyce mogą pojawić się problemy sprostania tym wymogom, podobnie jak trudności w ustaleniu wyraźnych powiązań między pewnymi rysami osobowościowymi i wynikami pracy. 

Cechy charakterystyczne dobrego testu psychologicznego:
a) narzędzie pomiaru jest w stanie rozróżnić poszczególne osoby,
b) test jest rzetelny i użyteczny,
c) test jest właściwie wystandaryzowany, posłużono się nim w znacznej próbie badawczej w grupie do której się odnosi.

Zlecenie testów psychologicznych podparte jest pewnymi założeniami:
1) Uważa się, że istnieje znaczące różnice dotyczące stopnia posiadania pewnych cech  charakterystycznych przez jednostki np. stabilność emocjonalna, inteligencja, motywacja oraz  zdolności manualne.
2) Istnieją bezpośrednie ważne rodzaje między posiadaniem jednej lub więcej takich cech charakterystycznych i zdolności danej osoby do wykonywania pewnych czynności
Wykazane cechy charakterystyczne mogą być mierzone w sensie praktycznym i może dokonać oszacowania relacji pomiędzy wynikami testów i wykonaniem pracy.
        

Punktacje w testach selekcyjnych polegają na przewidywaniu wykonywanej w przyszłości pracy, była szeroko dyskutowana w ostatnich czasach. Wyznania dotyczyły wartości takich praktyk. Można mieć obiekcje co do wąskiego spojrzenia, wówczas gdy posługujemy się jedynie punktacją testu osobowościowego i nie rozważmy innych odpowiednich czynników, które wpływają na zachowanie. Niezależnie od wad testów psychologicznych na przestrzeni ostatniej dekady wzrasta ich zastosowanie w dziedzinie selekcji. Kiedy organizacje muszą oszacować poziom kompetencji kandydatów w konkretnych dziedzinach może posłużyć się testami behawioralnymi. Są one czasami nazywane testami ,,na tacy’’ ponieważ kandydatom przedstawia się reprezentatywną próbę pracy, którą będą wykonywali w przyszłości, jeżeli zostaną wybrani tj.próba tego co mogą znaleźć w plastikowym korytku z dokumentami na swoim biurku i wymaga się od nich podejść typowych zadań związanych z przyszła pracą. Wówczas oceniana jest jakość ich działania. Test ten z reguły jest ograniczony w czasie. W pracy, którą się im prezentuje kandydaci muszą określić priorytety według kolejności ważności zadań. Na stanowisku sekretarki, wymogi mogą zawierać napisanie próbnego listu, który związany jest z informacją (prezentowaną ustnie w formie pisemnej). Takie podejście jest również stosowane przy wyborze pracowników socjalnych, kiedy to kandydaci, którzy przystąpili do egzaminu muszą podjąć decyzje co do odpowiedniego programu działań czy opieki w prezentowanych im hipotetycznych przypadkach. Testy bazujące na pracy są cenne, ponieważ dostarczają dowodów związanych z kompetencjami kandydata który rzeczywiście wykonuje konkretne zadania. Jednak podczas symulacji raczej testowej niż rzeczywistej sytuacji, pewne czynniki mogą wpłynąć na wykonywaną przez kandydatów pracę. Kandydaci mogą ją źle wykonywać, jeżeli są zdenerwowani lub brak im informacji dotyczącej przeszłości przedsiębiorstwa i doświadczenia jakie nabyliby, gdyby rzeczywiście tam pracowali. 

Testy selekcyjne - celem testów sprawdzających zdolności i możliwości ludzi jest ocena przydatności danej osoby do wykonywania określonej pracy lub określonego zadania związanego z konkretnym stanowiskiem np. umiejętność pracy biurowej: liczenia albo talentów mechanicznych. Testy powinny być odpowiednio wartościowane i przeprowadzone przez ekspertów. Testy sprawdzające inteligencje i osobowość nie będą raczej przydatne w małej firmie dlatego należy do nich podchodzić z duża ostrożnością. Zazwyczaj wymagają one zaangażowania odpowiednio wyszkolonych specjalistów mogą one być kosztowne i czasochłonne. Testy analizują zachowanie tylko w zależności od osoby i nie uwzględniają sytuacji jako czynnika istotnego dla tego zachowania. Z powodu - zawartego - w teorii cech - założenia ich trwałości i stabilność, tradycyjne przydatność wyłącza indywidualne możliwości rozwoju.
         

Testy nie dają prawdziwego aktualnego obrazu zdolności i sprawności kandydata lecz mogą tylko ustalić niektóre aspekty ogółu zdolności i możliwości kandydata. Treść testu ma najczęściej niewiele wspólnego z treścią pracy (wyjątek specjalne testy sprawnościowe). Istotne zmienne, które w życiu zawodowym mają decydującą znaczenie uwzględniane są niedostatecznie lub wcale (np. talent, inicjatywa, motywacja, elastyczność). O wartości testów lub ich zestawów tworzonych często w dużych przedsiębiorstwach własnymi siłami najczęściej nic nie wiadomo na zewnątrz bądź badania ich wartości są przestarzałe, zmienne tworzą już podstawy do dyskusji. Testy prowadzone są często przez osoby, które nie mają wystarczającego wykształcenia specjalistycznego w przeprowadzaniu i interpretacji testów.

Testy psychologiczne - przez testy psychologiczne rozumie się znormalizowane, rutynowo stosowane metody, za pomocą, których maja być ustalone pewne cechy (zwłaszcza zdolność, postawy, motywy, zainteresowania). Stosowane są one przede wszystkim gdy trzeba przebadać większą liczbę kandydatów np. przyjmowanie praktykantów kupieckich w dużych przedsiębiorstwach. Sięganie do testów psychologicznych przy doborze kadr opiera się na założeniu, że obecne i przyszłe reakcje indywidualna dadzą się wyjaśnić przez empiryzm dające się oddzielić cechy (osobowości które z kolei mogą być uchwytne) Budowa specyficznych testów psychologicznych w celu doboru kandydatów obejmuje kilkustopniowa procedura w której trzeba zagwarantować wystarczającą niezawodność i adekwatność tych testów. Test jest niezawodny wtedy , gdy jest uniezależniony od sytuacji, w której jest prowadzony. Oznacza to, iż w razie jego powtórzenia należałoby ponownie uzyskać identyczny wynik. Test jest adekwatny, gdy rzeczywiście mierzy te cechy, które ma zmierzyć. Tak więc test, odnoszący się do młodej przyszłej kadry kierowniczej, musi faktycznie ustalić zdolności kierownicze kandydata. Zależne od rodzaju cech jakie trzeba ustalić, testy psychologiczne można różnie klasyfikować, nawet przy braku rozłączności. W nawiązaniu do Gustava Lienerta mamy 3 rodzaje testów: testy sprawnościowe, testy na inteligencję, testy osobowości. Testy sprawnościowe lub funkcjonalne są najprostsze i najczęściej stosowane w trakcie tych testów rejestruje się na przykład w postaci próby ( jak test maszynopisania ) zawodowej, fachowości i sprawności kandydata. Z punktu widzenia ich niezawodność, adekwatność najlepiej nadają się do użycia i mają największą siłę wymowy. Za pomocą testów na inteligencje mierzy się sprawność umysłową, pamięć, szybkość myślenia oraz zdolność rozpoznania wzajemnych zależności. Do najbardziej znanych niemieckojęzycznych grupowych testów na inteligencje należy test struktury inteligencji wg Amthauera. W kwestii wartości informacyjnej testów na inteligencje istnieją jednak spory. Z jednej strony, konstrukcje inteligencji jest określona w dość zróżnicowany (np. jeden czynnik lub kombinacja czynników). Z drugiej strony, względne znaczenie poszczególnych czynników inteligencja zmienia się w zależność od stanowiska i wielu testów podkreśla ,,spokojne myślenie’’ zamiast wymagań na wielu stanowiskach pracy ,,rozbieżnego sposobu myślenia’’ (szukanie jednego właściwego rozwiązania zamiast pewnej liczby rozwiązań możliwych)
        

Testy na osobowość mają na celu rejestracje cech charakteru (np. zainteresowań, postaw, spostrzeżeń) kandydata i dlatego wiąże się szczególnie z problemami, jakie wynikają z teorii cech. Nie dziwi więc, że z punktu widzenia kryterium sukcesu zawodowego, testy osobowości mogą jak dotychczas wykazać się bardzo niezadowalającymi wskaźnikami adekwatności. Czy i na ile zmierzone cechy odpowiadają w rzeczywistości wymaganiom danego stanowiska, bardzo rzadko można stwierdzić w sposób pozbawiony dowolności o ile to w ogóle jest możliwe. Nie dziwi to jeśli uwzględnić fakt, że większą liczbę testów stwarzamy jako instrument diagnostyczny psychologii klinicznej i służy innym celom niż doborowi kadr. Nie tylko zastrzeżenia co do zasadności i treści informacyjnej, ale i również rozważania etyczne przemawiają raczej za rezygnacją z tego rodzaju testów. Jest więcej niż wątpliwe czy usprawiedliwione jest tak dogłębnie wnikanie w prywatne intymne sfery kandydata, jak to się dzieje zwykle w testach osobowości. Jeżeli    po rozważeniu sytuacji i specyfiki testu oraz argumentów       za i przeciw decydujemy się na zastosowanie testów psychologicznych, trzeba zapewnić ich prowadzenie przez odpowiednio wyszkolonych specjalistów. Odpowiedzialny za podjęcie decyzji o doborze kadr kierownik liniowy powinien traktować wyniki testów - z uwagi na różnorakie źródła ich wad - tylko jako jedna informacja wśród wielu innych i w ten sposób podjąć uzasadnioną decyzje w sprawie kandydata.
     

Zalety testów - z uwagi na standaryzację sytuacji, testy zapewniają wszystkim kandydatom jednakowe szansę, tzn. wyniki testów nie pozostają pod wpływem osobistych względów i uprzedzeń pozamerytorycznych rozważań lub nieistotnych informacji. Skale ocen i odniesienia są jawne, co ułatwia porównywalność wyników poszczególnych kandydatów. Przed zastosowaniem testy są badane pod względem jakości metodycznej i przydatności empirycznej. Z uwagi na to, że opracowane są według racjonalnego schematu wyniki mogą być wykorzystane także w okresie późniejszym. Testy mogą uzupełniać zebrane już informacje o kandydacie lub je korygować (np. kompensowanie złych ocen szkolnych przez dobre wyniki testów).